Inleiding

Steeds vaker worden organisaties gekonfronteerd met medewerkers die ten gevolge van een hoge werkdruk en/of persoonlijke omstandigheden (tijdelijk) niet in staat zijn naar volle tevredenheid van een ieder te funktioneren.

De oorzaken hiervoor kunnen variëren van faktoren die meer binnen de funktie liggen (bijvoorbeeld wanneer blijkt dat de betreffende medewerker (nog) niet kan voldoen aan de eisen die de funktie stelt) tot faktoren die meer verbonden zijn met de persoon zelf en hoe deze in het leven staat (bijvoorbeeld geringe sociale vaardigheden of een negatief zelfbeeld). Vaak is het een kombinatie van faktoren.

Deze medewerkers vragen vaak veel extra aandacht van hun leidinggevenden die echter qua tijd èn deskundigheid niet altijd voldoende toegerust zijn voor deze begeleidingstaak Gevolg is nogal eens dat deze medewerkers irritaties gaan oproepen, uitgestoten worden door kollega's, in de ziektewet belanden of uiteindelijk de organisatie definitief verlaten.

Helaas gaan op deze wijze soms heel waardevolle medewerkers voor de organisatie verloren, wat zowel voor de organisatie als voor de betreffende medewerkers heel nadelig is.

Zowel vanuit het oogpunt van sociaal beleid als vanuit een meer economisch oogpunt (preventie en bekorting ziekteverzuim) kan het daarom zinvol zijn voor werkgevers om reeds in een vroeg stadium externe deskundigheid in te schakelen voor een gerichte begeleiding van deze medewerkers.

Vanuit ons centrum bieden wij u een aantal begeleidingsvormen aan, die zowel op zichzelf staand als in kombinatie met elkaar gegeven kunnen worden aan individuele èn groepen medewerkers van de instelling.

In de begeleiding worden - afhankelijk van de soort begeleiding - benaderingen vanuit o.a. de counseling, gestalttherapie, psychosynthese en Human Resource Management toegepast.

Algemeen doel

Als belangrijkste algemene doel van de begeleiding zien wij:

Het individu of de groep in staat stellen hun zelfoplossend/zelfhelend vermogen meer te benutten en/of waar nodig het kontakt hiermee te vergroten.

Subdoelen

Konkreter uitgewerkt in een aantal subdoelen komt dit op het volgende neer:

• de medewerker is in staat om op basis van een (opnieuw verworven) persoonlijk evenwicht een optimale bijdrage te leveren aan de doelstellingen van de organisatie;
• de medewerker heeft meer zicht op en kontakt met eigen kwaliteiten, behoeften en grenzen;
• de medewerker heeft meer zicht op en kontakt met de omgeving;
• de medewerker is in staat te handelen binnen het spanningsveld van eigen belangen en behoeften en de belangen en behoeften van de omgeving;
• de medewerker is in staat kreatief om te gaan met beperkingen en grenzen;
• de medewerker is in staat eventuele knelpunten binnen zijn funktie, afdeling of dienst op een konstruktieve wijze bespreekbaar te maken.

Werkwijze

De algemene werkwijze voor een begeleidingstrajekt is als volgt:

Na een intake-gesprek met de opdrachtgever en vervolgens met de betreffende medewerker wordt in onderling overleg een voorlopig begeleidingstrajekt afgesproken (doelen, soort begeleiding, omvang en frequentie). Tevens worden afspraken gemaakt m.b.t. de rapportage vanuit de begeleider. Aan het eind van het geplande trajekt vindt een evaluatie plaats op basis waarvan in onderling overleg besloten wordt tot afronding of kontinuering van de begeleiding. In het laatste geval worden opnieuw afspraken gemaakt m.b.t. omvang en frequentie.

In de begeleiding zal de begeleider zich houden aan de gedragscode voor begeleiders, zoals deze - in navolging van de Vereniging voor Psychotherapie - is opgesteld door het Vlaams Nederlands Gestalt Netwerk. In deze gedragscode zijn een aantal eisen m.b.t. deskundigheid en zorgvuldigheid geformuleerd en is tevens de mogelijkheid voor klachtenbehandeling opgenomen. Nadere informatie over de gedragscode is via ons centrum verkrijgbaar.

Afhankelijk van de vorm kan de begeleiding zowel plaatsvinden binnen de instelling als binnen ruimten van ons centrum.